Vom Stahlwerk zu New Work
Ein Buch, bei dem schon das Vorwort seine eigene Attraktion ausstrahlt. Der Autor berichtet über seine beruflichen Anfänge bei der US Steel Corporation im Geneva Steel Stahlwerk. Eindrücklich beschreibt er die Rolle von Arbeitssicherheit in einer Umgebung, bei der auch geringe Fehler tödlich enden können. Seine Erkenntnis damals: Macht erzeugt Selbstzensur und damit entsteht keine Innovation. Sein Fazit damals: es geht darum, die intellektuelle Reibung zu erhöhen und die soziale Reibung zu verringern.
Vier Stufen – pragmatisch und gut umsetzbar
Aus seinen Erfahrungen vor Ort und aus der Perspektive der Kulturanthropologie entwickelt Clark sein vier Stufen-Modell. Zuerst geht es um die Sicherheit der Inklusion. Ist diese gewährleistet, dann steht die Sicherheit des Lernens im Vordergrund. Darauf aufbauend die Sicherheit des Beitragens. Und zum Abschluss, als höchste Stufe, die Sicherheit des Herausforderns.
Diese vier Stufen geht er in seinem Buch Schritt für Schritt durch, verbunden mit selbstreflexiven Fragen und Schlüsselfragen, sodass sich der Leser oder die Leserin sofort in das individuelle Bearbeiten des angebotenen Stoffes stürzen kann.
Die Sicherheit der Inklusion
Nur wenn ich mich wirklich inkludiert, als Teil des Teams bzw. des Ganzen fühle, kann ich mich sicher fühlen und Misstrauen verlernen. Was ist dazu die Voraussetzung: Vertrauen! Und das kann ich als Führungskraft nur im Vorschuss geben und erst aufgrund der gemachten Erfahrungen wird es sich festigen. Und ich sollte als Führungskraft meinen Mitarbeitenden Zeit geben, diese Erfahrung ebenfalls machen zu können.
Die Sicherheit des Lernens
Gibt es falsche Fragen? Die Antwort des Autors: Nein. Es muss eine Atmosphäre herrschen, in der alle Fragen willkommen sind und als Teil einer Entdeckungsreise gelten. Es gilt im Lernen nicht nur das Intellektuelle, sondern auch die emotionalen Aspekte entsprechend im Blick zu behalten und ihnen ebenso einen passenden Rahmen anzubieten.
Die Sicherheit des Beitragens
Wenn Innovation entstehen soll, dann braucht es auch Autonomie im Handlungsraum. Diese Autonomie passend zu framen – der Autor spricht von gelenkter Autonomie – ist die Aufgabe der Führungskraft. Indem ich eine Atmosphäre unterstütze, die Respekt für die Fähigkeit des Einzelnen und seiner Werte schafft, wird es einzelnen ermöglicht, unabhängig und nach eigenem Ermessen zu arbeiten.
Die Sicherheit des Herausforderns
Wenn ich innovativ gegenüber dem Status Quo sein möchte, dann gehört Mut dazu, diesen Status Quo herauszufordern. Als Führungskraft kann ich zu dem offenen Austausch beitragen, sei es durch meine Unterstützung, meine Beiträge oder die explizite Erlaubnis, dass Herausforderung im Rahmen der firmeninternen Spielregeln ist. Ob die Lizenz zur Innovation im Unternehmen wirklich freigegeben ist? Man könnte die Mitarbeitenden fragen….
Bevormundung und Ausbeutung als Gefahr bei niedrigem Respekt oder geringer Erlaubnis
In seinen Schlussgedanken weist Clark auf einen möglicherweise missbräuchlichen Umgang mit seinen Ideen hin. Wenn sich der gegenseitige Respekt und die Erlaubnis zur Innovation mit dem Gang durch die vier Stufen nicht mitentwickeln, drohen negative Konsequenzen.
Vielleicht ist dieses Schlusskapitel auch eine gute Leseempfehlung für den Einstieg ins Buch. Möchte ich als Führungskraft diesen Weg wirklich gehen? Passt er zu mir, zu den Mitarbeitenden, zur existierenden Firmenkultur….? Die Lektüre lohnt sich!
