Bildungscontrolling: Mehr Output aus Ihren Seminaren

Die Kostenseite der Personalentwicklung ist in den meisten Unternehmen gut erfasst. Wie viele Schulungstage pro Mitarbeiter und Jahr anfallen – dafür existieren jede Menge Excel- Tabellen. Unter dem Stichwort Bildungscontrolling wird jedoch häufig nur die Fähigkeit eines Trainers, am Ende eines Seminars gute Stimmung zu erzeugen, gemessen. Dabei um-fasst das Phänomen Bildungscontrolling weit mehr Ebenen. Was fast immer fehlt, ist eine Überprüfung des Praxiserfolgs in dem Sinne, dass die Unternehmensziele erreicht wer-den. 

Somit steht nicht die „Bildung“ im Mittelpunkt des Controllings sondern der „Output“. Der Output bei der Personalentwicklung fokussiert das tatsächliche Verhalten der Teil-nehmer nach der Schulung. 

Diese Transferproblematik der Seminarinhalte in den Arbeitsalltag ist heute nichts neues mehr. Es werden eine Reihe von Methoden eingesetzt, um den Transfer und damit den Out-put stärker in den Griff zu bekommen. Folgende Instrumente sind dabei im Einsatz:

  • Real – Coaching,
  • Brief an sich selbst,
  • Intervallseminare,
  • Transfertage,
  • Peergroups. 

Jedes einzelne dieser Instrumente ist gut und hat sich bewährt. Doch es geht um mehr.

Da das primäre Ziel die Erreichung der Unternehmensziele ist, muss die Frage bei der Auswahl eines Seminars lauten „Mit welchem Seminar erreiche ich den maximalen Output?“ und nicht welchen Bildungsbedarf muss ich decken. 

Entsprechend dazu sollte ein Seminar nicht wie bisher anhand von Lernzielen aufgebaut sein, sondern anhand von Zielen auf der Verhaltensebene

Aufgabe des Trainers ist es immer wieder zur konkreten Formulierung von Verhaltens-zielen anzuregen, dabei ist es wichtig diese SMART zu gestalten. 

Smart - Ziele

Wenn diese Ziele schriftlich fixiert sind, lässt sich die Einhaltung der Ziele auch nach Semi-narenden immer wieder leicht überprüfen und anpassen. 

Und hier beginnt nun das eigentliche Bildungscontrolling. 

Bildungscontrolling umfasst mehrere Ebenen 

Bildungscotrolling

Auf der ersten Ebene wird die Zufriedenheit der Seminarteilnehmer überprüft. Dies kann durch ganz klassische Methoden wie Feedback geben, Stimmungsbarometern, Blitz-lichtrunden oder Ampelauswertungen erfolgen. 

Im nächsten Schritt wird der Lernerfolg überprüft. Hier eignet sich ganz banal ein Test, mit dem die Seminarinhalte abgefragt werden. 

Dies ist Bildungscontrolling, wie es in vielen Fällen gesehen und verstanden wird. Doch nun kommen drei weitere entscheidende Ebenen. 

Der Transfererfolg die Frage hier lautet, „Was wird konkret umgesetzt?“ um diese Frage schlüssig zu beantworten kann zum Beispiel das Real-Coaching eingesetzt werden. 

Unter der Fragestellung „Was hat es gebracht?“ wird der Praxiserfolg überprüft. Der Pra-xiserfolg lässt sich mit dem Software Tool CC-Transfer von Cevey Systems dauerhaft si-cherstellen. 

CC-Transfer bewirkt eine Transparenz und Dynamik von Lernprozessen, da das ge-samte Veranstaltungskonzept am Output orientiert ist. Die Umsetzung konzentriert sich auf die Kundenanforderung und die daraus entwickelten Transferthemen. Aus allgemeinen Umsetzungsvorhaben werden dadurch zwingende, konkrete Aktivitäten (Actions). Die Umsetzungsziele sind somit fest im Alltag verankert

Durch ein Ampelsystem wird ein Feedback an den Mitarbeiter weitergegeben, durch das er erkennen kann, wie weit die Umsetzung der Ziele vorangeschritten ist. So wird Ehrgeiz und Selbstmotivation geweckt. 

Die Seminarleiter stehen per E-Mail mit dem Mitarbeiter in Kontakt und unterstützten die Umsetzung. Für die Personalentwicklung ergibt sich so die Möglichkeit, die Umsetzung zu überwachen. 

Das Controlling kann die wirtschaftlichen Effekte berechnen und den Return on Investment der Maßnahme offen legen, womit auch die Frage „Hat sich der Aufwand gelohnt?“ be-antwortet ist.

Sie interessieren sich für unsere Instrumente zur Unterstützung des Bildungscontrolling? Gerne klären wir mit Ihnen Ihr konkretes Anliegen und erstellen ein passgenaues und aus-führliches Angebot für Ihre Situation. 

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