Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen von Amy C. Edmondson
Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz als Booster
Wie schaffe ich psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz, damit die Mitarbeiter*innen und Führungskräfte ihr Potenzial voll entfalten können? Hierzu gibt die erfahrene Forscherin (Harvard University) zahlreiche gut validierte Anregungen und Hinweise. Zu Beginn skizziert Edmondson das Konzept der psychologischen Sicherheit. Anhand eines beeindruckenden Beispiels aus einem Krankenhaus wird deutlich, was psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bewirken kann und, wenn diese psychologische Sicherheit nicht vorhanden ist, welches Risiko am Arbeitsplatz für alle Beteiligten entstehen kann.
Organisationen können sich keine Angst am Arbeitsplatz leisten
Die Erkenntnisse der Forschung sind eindeutig. In einer angstfreien Organisation werden sich Mitarbeiter*innen nicht nur wohlfühlen, sondern erst durch Angstfreiheit können sich Innovation, Wachstum und Leistung innerhalb der Organisation entfalten. Doch wichtig: Führungskräfte haben immer zwei Aufgaben. Zum einen psychologische Sicherheit aufzubauen, zum anderen hohe Leistungsstandards zu setzen. Es genügt als Führungskraft also nicht, sich nur auf das Erreichen von psychologischer Sicherheit zurückzuziehen.
Was bedeutet psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?
Nach diesen beiden einführenden Kapiteln geht die Autorin anhand von zahlreichen Fallbeispielen auf die Praxis der Arbeitsorganisation in öffentlichen Verwaltungen und privatwirtschaftlichen Unternehmen ein. Was sind die negativen Folgen von Angst am Arbeitsplatz? Unter der Überschrift „vermeidbares Scheitern“ schildert die Autorin Beispiele, die zum Teil zu dramatischen Abstürzen geführt haben. Diese wären bei weniger Angst am Arbeitsplatz vermeidbar gewesen. Und unter der Überschrift „gefährliches Schweigen“ folgen Beispiele, die konkreten Schaden für Kundinnen, Mitarbeiterinnen oder die Organisation zur Folge hatten.
Angstfreie Organisationen gestalten
Auch bei der Frage des „Wie“ nimmt die Autorin Fallbeispiele zu Hilfe, um dann zu konkreten Empfehlungen zu kommen, wie Führungskräfte dazu beitragen können, angstfreie Organisationen zu gestalten. Ein extremes Beispiel stellt sicherlich Ray Dalio, der Gründer von Bridgewater Associates, dar. Sein Credo lautet: Führende müssen eine Umgebung schaffen, in der niemand das Recht hat, eine kritische Meinung zu haben, ohne darüber zu sprechen. Der Standpunkt, dass Schweigen unethisch sei, mag für viele extrem sein, doch thematisiert Dalio damit, welches Risiko Schweigen ansonsten beinhaltet.
Das „Schlechte“ ist ein Schritt auf dem Weg zum „Guten“
Da zu Beginn eines Projektes nie 100 Prozent klar ist, was der richtige Weg zum Ziel ist, bleibt eigentlich nur die Offenheit bezüglich „Fehltritten“, um möglichst rasch aus diesen zu lernen und den Weg zum „Guten“ herauszubilden. Die angstfreie Organisation ermöglicht es, möglichst rasch über Missgeschicke und Misserfolge ins Gespräch zu kommen und daraus die Kurskorrekturen für den weiteren Weg abzuleiten.
Was haben die Leute mit einer anderen Meinung gesagt?
In einer angstfreien Organisation ist es möglich, auch bei scheinbar eindeutigen Situationen, durch entsprechende Nachfragen nochmals gezielt den eventuell zu wenig beachteten Facetten eines Themas auf den Grund zu gehen. Das Beispiel von Bob Pittman (Gründer von MTV) illustriert dies eindrücklich. Er fragt die Anwesenden an Besprechungen oft: „Was haben die Leute mit einer anderen Meinung gesagt?“ Damit versucht er proaktiv die anderen Sichtweisen in die Reflexion mit einzubeziehen.
Auch wenn das Forschungsgebiet der psychologischen Sicherheit noch über recht offene Ränder verfügen mag, für mich stellt das Buch von Amy C. Edmondson eine gute Einführung ins Thema und einen tollen Steinbruch an unternehmerischen Beispielen dar. Für jede Führungskraft sollten sich daraus genügend Ideen für den eigenen Führungsalltag ableiten oder erarbeiten lassen.
