Eigentlich spricht das Buch der erfahrenen Berater*innen und Manager*innen zu Leadership und Change-Management mindestens zwei Gruppen an. Zum einen alle, die einen Überblick über Theorien und Praktiken rings um das Thema Führungs- und Organisationsentwicklung suchen. Zum anderen alle, die mit der Konzeption von Leadership-Entwicklungsprogrammen beschäftigt sind.
Praxistheorie zu Leadership für Profis
Auf den ersten 110 Seiten findet sich eine fundierte Tour de Horizon zum Thema Führen und Leadership. Das erste Kapitel widmet sich dem Industriezeitalter, das zweite Kapitel dem Konsumzeitalter und das dritte Kapitel dem Zeitalter des Change-Managements. Hier werden alle wesentlichen Entwicklungslinien rings um Leadership und Führung in ihrem Entstehungskontext dargestellt und ihre Hauptwirkungen gewürdigt. Wer einen ersten Einstieg zu einzelnen Autoren sucht, ist damit auf dem richtigen Weg. Die Literaturverweise ermöglichen die individuelle Vertiefung.
Führung lehren oder Entwicklungsräume gestalten?
Der zweite Teil des Buches widmet sich der aktuellen Situation. Welche Leadership-Konzepte „von der Stange“ existieren? Woran sind diese Leadership-Konzepte rückgebunden? Woran können sich Profis in diesem tief greifenden aktuellen Wandel orientieren und wie können Sie bei der Entwicklung von Leadership vorgehen? Die Autoren sind von der Zielsetzung überzeugt, dass es immer mehr darum geht, „Entwicklungsräume zu gestalten, in denen sich Führung mit sich selbst und mit der Organisation und ihren Herausforderungen auseinandersetzt. Die Zeit allgemeingültiger, normativer Führungskonzepte (…) ist passé“ (S. 119).
Integriertes Ledership Development – fünf Wetten
Am Beispiel des Neudesigns des Leadership Development der Swisscom AG stellen die Autor*innen das Modell der fünf Wetten dar. Im Anschluss an das Modell des Knowledge Funnels, den sie als Denkrahmen für den Design-Prozess eines Leadership Developments nutzen, kommen sie zur Denkfigur der Wette (Wetten statt Thesen). Damit wollen die Autor*innen zum Ausdruck bringen, „dass auch diese Ebene der Heuristik selbst immer wieder einer Überprüfung unterzogen werden sollte, um Fehlannahmen korrigieren, Erkenntnisse schärfen und neue Erkenntnisse einarbeiten zu können“ (S. 217).
Leadership Personas anstelle von Zielgruppen
Sehr eindrücklich ist die Beschreibung der Leadership Personas, die die unterscheidbaren Führungskontexte und Rollenskripte von Führungsverantwortlichen im Unternehmen abbilden. Indem für jede dieser Personas Alltagsszenen aus der Perspektive eines Ich-Erzählers beschrieben werden, klären sich die erforderlichen Schlüsselfähigkeiten der jeweiligen Handlungsfelder. Im Personal Lab, dem Entwicklungsraum der Teilnehmer*innen mit dem Fokus auf die Leader-Person, können diese Handlungsfelder erprobt werden. Das Team-Lab und Community-Lab vervollständigen die Perspektiven.
Ist Leadership Development nur für große Unternehmen tauglich?
Die Antwort der Autor*innen ist eindeutig: Nein. Durch die fünf Wetten wird ein Rahmen vereinbart, den gerade auch kleinere Unternehmen für sich ausgestalten können – „vielleicht sogar einfacher als die großen Konzerne“ (S. 326). Entscheidend für die Wirkung ist „die Auseinandersetzung im Unternehmen über die wirklich relevanten Fähigkeiten, in die das Leadership Development investieren muss“ (S. 326). Wer reflektieren möchte, welche Wirkung Führung im Unternehmen erzielen soll und wie sich die Mitarbeiter*innen dafür befähigen können, für diejenigen sei dieses Buch ausdrücklich empfohlen!
