Wirtschaft kultvieren und Verhalten ändern
Bei den Eichstätter Gesprächen 2017 ging es unter dem Stichwort „Wirtschaft kultivieren“ unter anderem um die Frage, wie ich Verhaltensänderungen hin zu ethischem Verhalten fördern kann. Dabei genügt erfahrungsgemäß der Appell an das individuelle Verhalten nicht, um auf Dauer ethische Verhaltensweisen zu fördern. Berücksichtige ich den Kontext der einzelnen Mitarbeiter, steigt die Chance, dass ich mit Interventionen Wirkung erziele.
Change auf vier Ebenen
Prof. Dr. Bernd Irlenbusch (Seminar für Unternehmensentwicklung und Wirtschaftsethik an der Universität Köln) hatte hierzu einen interessanten Ansatz vorgetragen.
Für ihn ist der Blick auf vier Ebenen hilfreich:
1. Ebene: Argumente, die auf den Verstand zielen
Hier geht es darum, Argumente zu liefern, die dem Mitarbeiter helfen, das eigene Denken klar auszurichten. Umgangssprachlich ausgedrückt: „Dem Reiter eine Richtung geben“. Eine klare Orientierung, in welche Richtung mein Handeln zielen sollte hilft war, genügt allerdings noch nicht. Deshalb gilt es auch auf unterbewusste Prozesse zu zielen.
2. Ebene: Unterbewusste Prozesse einbeziehen
Nur wenn ich auch motiviert bin, das Ziel als für mich attraktiv erkenne, werde ich mich auch entsprechend verhalten. Umgangssprachlich: „Den Elefanten motivieren“. Hier ist die gute Kenntnis der Mitarbeiter/-innen gefragt. Was sind Facetten am geplanten Change, die für sie attraktiv und anziehend sind?
3. Ebene: Umgebung und Situationen der Mitarbeiter in den Blick nehmen
Bin ich von etwas überzeugt und auch zur Zielerreichung motiviert, dann stellt sich immer noch die Frage, auf welchem Weg ich ans Ziel gelangen kann. Umgangssprachlich ausgedrückt gilt es „Den Weg zu gestalten“. Das bedeutet, den Austausch über die konkreten Schritte so zu konkretisieren, dass der Weg für alle Mitarbeiter als gangbar erscheint und deutlich wird.
4. Ebene: Das gesamte soziale Umfeld berücksichtigen
Auf Dauer wird verändertes Verhalten nur aufrecht erhalten, wenn ich durch soziale Lernprozesse in meinem veränderten Verhalten bestätigt werde. Es geht umgangssprachlich ausgedrückt darum, „Mit der Herde eine gute Kultur zu entwickeln“. In der der gemeinsamen Kultur spielt die Vorbildwirkung der Führungskräfte eine spannende Rolle.
Fazit
Wir kennen das aus dem Nachahmverhalten von Kindern gegenüber den Schwächen der eigenen Eltern. Kultur kann ich nur transparent und in einem gemeinsamen Lernprozess entwickeln. Und das temporäre Scheitern von Führungskräften hilft, diesen Lernprozess auch mit seinen Phasen, in denen ich aus Fehlern lerne, zu enttabuisieren und damit für alle verfügbar zu machen. Doch da gehört natürlich einiges an Mut dazu.
